BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Blakang
Dewasa ini semakin
disadari oleh banyak pihak mengenai dalam menjalankan roda suatu organisasi
manusia merupakan unsur yang terpenting.
Bahwa berbagai alat produksi lainnya seperti modal sarana kerja, mesin-masin,
bahan mentah dan bahan baku, perangkat lunak seperti metode kerja serta pasar
bagi organisasi niaga, tetap diperlukan serta tetap mempunyai arti pentin,
tidak aka nada yang menyanggahnya,.
Mengingat bahwa sumber
daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubugan yang continue dan serasi dengan para karyawan
dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teory manajemen sumber daya
manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan dalam
pemiliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi kerja. (Sondang P. Siagian: MSDM)
Salah satu sasaran
penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi yaitu
terciptanya kepuasan kerja karyawan
organisasi yang bersangkutan, yang lebih lanjut akan meningkatkan perestasi
kerja. Dengan kepuasan karja tersebut diharapkan pencapaian tuajuan organisasi
akan lebih baik dan akurat. Untuk itu sangant penting untuk organisasi untuk
memberikan faktor pendorong atau motivasi kerja kepada karyawan-karyawannya,
sehingga apa yang di inginkan dapat tercapai.
Seringkali istila-istila
kepuasan (satisfacation) dan motivasi
(motivation) digunakan secara
bergantian. Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara
subyektif berasal dari keseimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara
apa yang diterima pegawai dari pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan atau diharapkan seseorang.
Kepuasan kerja
tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin
melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk
bekerja. Keinginan pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan dengan dukungan
aktivitas yang mengarah pada tujuan. Dengan demikian apa yang disebut dengan
motivasi pegawai adalah perilakunya yang diarahkan pada tujuan-tujuan
organisasi dan yang memiliki aktivitas-aktivitas yang dengan mudah dapat
terganggu. (Nurlaila SE,M.SI: MSDM I)
I.2. Rumusan
Masalah
1.
Apa yang di
maksud dengan Motivasi kerja?
2.
Bagaimana
prinsip-prinsip dan teknik dalam motivasi kerja?
3.
Bagaimana
hubungan antara motivasi kerja dan kinerja?
I.3. Tujuan
Masalah
Berdasarkan permasalahan yang di bahas dalam makala
ini maka penulis memperoleh tujuan dari makala ini. Ada beberapa tujuan dari
makala ini adalah:
1.
Dapat mengetahui
pengertian motivasi kerja
2.
Dapat mengetahui
prinsip-prinsip dan teknik motivasi kerja
3.
Dapat mengetahui
teori-teori motivasi kerja dan-
4.
Dapat mengetahui
hubungan antara motivasi kerja dan kinerja
BAB
II
PEMBAHASAN
II.1. Motivasi
Kerja
Dalam sejarah teory
motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proes dan formulasi telah
terbentuk ketika itu. Kata motivasi (motivation)
kata dasarnya yaitu motiv (motive)
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang orang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung secara sadar.
Untuk mempermudah
pemehaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan pengertian motiv, motivasi,
dan motivasi kerja, menurut para tokoh-tokoh yang di kutip dari mangku Negara
adalah sebagai berikut:
Abraham Sperling (1967)
mengatakan, Motivasi didevenisikan sebagai suatu kecendrungan untuk
beraktivitas. Di mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyusuaian diri. Penyusuaian diri
dikatakan untuk memuaskan motiv.
Wiliam J. Stanton
(1978) mengatakan bahwa suatu motiv adalah kebutuhan yang distimulasi yang
berorentasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Robert A. Baron, et,al.
(1980) mengatakan motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri (drive arousal)
Berdasarkan pendapat
para tokoh-tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa motiv merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggrakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan
dari motivnya.
Rumusan lain tentang
motivasi diberikan oleh Stephan P. Robbins dan Mary Coulter dalam karya mereka
yang berjudul management, kata mereka apakah yang kiranya dimaksud dengan
motivasi karyawan?
Kita akan merumuskan
sebagai: “kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai
tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu
Motivasi merupakan
hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entuisme dan persistensi dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gari Dessler, dkk:50)
Rumusan tersebut
menenggapai perbincangan yang berlangsung dalam bidang riset motivasional,
tentang mengapa kiranya seseorang dapat bersikap entusias dan persisten, dalam
hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan, bahwa
kebutuhan-kebutuhan yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal) memotivasi perilaku. Pada saatnya kita akan
memperbincangkan berbagai macam teori motivasi yng berlandaskan kebutuhan.
(Nurlaila SE,M.SI: MSDM I)
II.2.
Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
pegawai, yaitu:
a.
Prinsip
partisipasi
Dalam
upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b.
Prinsip
komunikasi
Pemimpin
mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencepaian
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudahdimotivasi
kerjanya.
c.
Prinsip mengakui
andil bawahan
Pemimpin
mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengekuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d.
Prinsip
pendelegasian wewenang
Pemimpin
yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yand dilakukannya,
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
e.
Prinsip member
perhatian
Pemimpin
memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
II.3. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa
teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
1.
Teknik pemenuhan
kebutuhan pegawai
Pemenuhan
kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2.
Teknik
komunikasi persuasif
Teknik
komunikasi persuasif merupakan salah satu tehnik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. teknik ini
dirumuskan “AIDDAS”
A
= Attention (perhatian)
I
= Intereset (minat)
D
= Desire (hasrat)
D
= Decision (keputusan)
A
= Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction
(keputusan)
Penggunaannya, pertama
kali pemimpin harus memeberikan perhtian kepada pegawai tentang pentingnya
tujuan daris satu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan
kerja, jika telah timbul minatnya maka harus menjadi kuaat untuk mengambil
keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuaan yang diharapkan
oleh pemimpin. Dengan demekiaan, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi
dan merasa puas terhadap hasil kerjaanya.
(Nurlaila SE,M.SI: MSDM I)
II.4. Sekilas
Teori – Teori Motivasi
Mungkin ada yang berpendapat bahwa pembahasan
tentang teori motivasi kerja lebih tepat di lakukan dalam rangka pemehaman
teori prilaku organisasional. Pendapat demekian memang tidak saah karna salah
satu aspek keperilakuan organisasional memang manyangkut antara lain motivasi
dan kepuasan kerja. Akan tetapi, karna teori prilaku organisasinal merupakan
bagian dari teori manajemen sumber daya manusia, asapek-aspek motivasional
kerja perlu pula di bahas sebagai bagian teori manajemen sumber daya manusia
sebagai keseluruhan. Artinya, pembahasan teori motivasi kerja dalam pemehaman
teori keperilakuan bias saja di lakukan lebih mendalam, sedangkan sebagai
bagian dari teori umum mengenai manajemen sumber daya manusia, pembahasan
motivasi hanya bersifat sekilas.
Telah di maklumi bahwa produktivitas suatu
organisasi di pengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh
pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian perestasi kerja yang adil,
rasional dan obyektif, system imbalan dan berbagai faktor lainnya. Motivasi
kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut, akan tetapi dilihat dari
sudut pemiliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi kerja merupakan
bagian yang penting.
Oleh karna itu bagian yang engelola sumber daya
manusia mutlak perlu memehami hal ini dalam usahanya memilihara hubungan yang
harmonis dengan seluru anggota organisasi.
Dikalangan
para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah
motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memehaminya apalagi menerapkannya.
Tidak mudah karna berbagai alasan dan pertimbanga. Akan tetapi yang jelas ialah
bahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnyakarna meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan –
kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpilihara pula.
Begitu pantingnya teori
motivasi di terapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuan yang menikuni
kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut adalah beberapa teori yang paling
di kenal dewasa ini. (Sondang P. Siagian: MSDM)
A.
Teori Abraham H. Malow
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor
teori motivasi adalah Abraham H. Malow. Hasil-hasil
pemekirannya tertuang dalam bukunya berjudul “Motivation end personality.” Teori motivasi yang di kembangkannya
pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1.
Kebutuhan
fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan. Apabila kebutuhan fisiologikal
ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia.
2.
Kebutuhan rasa
aman (safety needs) kebutuhan akan
terbebasnya dari bahaya fisik rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3.
Kebutuhan akan
sosial (social needs or afilitation)
sebagai mahluk social manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamenya dan
sebagai bagian dari kelompok
4.
Kebutuhan
penghargaan (esteem needs) kebutuhan
merasa dirinya di hargai oleh orang lain.
5.
Kebutuhan
aktualisasi diri (self actualization
needs) kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan
yang di cita-citakannya.
Kebutuhan
aktualisasi diri
Kebutuhan
penghargaan
Kebutuhan
akan sosiali
Kebutuhan
rasa aman
Kebutuhan fisiologikal
B.
Teori herzberg
Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor” dari moivasi yaitu,
faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’
Menurut teori ini yang di maksud dengan teori
motivasional adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan
faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi,
tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor
motifasional antara lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain.
Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan mencakup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya,
hubungan sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system
administrasi dalam organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan
teori ini ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh
kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik
ataukah yang bersifat eksrintsik.
C.
Teori keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menhilangkan kesenjangan antara usaha yang di buat bagi
kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang
karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterianya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a.
Seseorang akan
berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b.
Mengurangi
intensitas usaha yang di buat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
Dalam menumbuhkan
persepsi tertentu, seseorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai
pembanding, yaitu:
1.
Harapannya
tentang jumlah imbalan yang di anggapnya layak di terima berdasarkan
kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan
pengelamannya;
2.
Imbalan yang di
terima oleh orang lain
dalam organisasi yang berkualisifaksi dan sifat pekerjaannya relative sama
dengan yang bersangkutan sendiri;
3.
Imbalan yang di
terima karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan
kegiatan sejenis;
4.
Peraturan
perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak para karyawan. (Prof. Dr. J.Winardi SE Motivasi Pemotivasian)
D.
Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “workand motivation” mengetengahkan suatu
teori yang di sebut sebagai teori harapan, menurut teori ini, motivasi
merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin di capai oleh seseorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan
jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori
harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong
untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk
berupaya akan menjadi rendah.
Di
kalangan ilmuan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini
mempunyai daya tarik tersendiri karna penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya
serta menunjukan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengelaman menunjukan bahwa para karyawan
tidak selalu mengetahu secara pasti apa yang diinginkannya, apa lagi cara untuk
memperolehkannya.
II.5. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja
Faktor-faktor yang
mempengeruhi kinerja seseorang menurut casio, (2003), di antaranya motivasi
kerja karna kita ketehui bahwa kinerja karyawan adalah catatan hasil
kerja/aktivitas tertentu yang di capai selama periode waktu tertentu. (Benardin
dan Russell, 1998) ada lima criteria primer untuk mengukur kinerja menurut
bernardin dan rusel, yaitu:
1.
Quality,
merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati tujuan yang di harapkan.
2.
Quantity,
merupakan jumlah yang di hasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit.
3.
Timeliness,
adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang di
kehendaki dengan memperhatikan koordinasi ouput lain serta waktu yang tersedia
untuk kegiatan lain.
4.
Need for
supervision, adalah tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan taa memerlukan pengewasan seseorang manajer untuk
mencegah tindakan yang kurang di inginkan.
5.
Interpersonal
impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memilihara harga diri, nama baik
dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Di antara beberapa criteria
primer untuk mengukur kinerja, maka seorang manajer harus malakukan motivasi
kerja pada karyawan-kaeyawan guna untuk criteria primer dapat terlaksana dengan
baik. Kinerja karyawan baik dan tidak baik juga merupakan salah satu dorongan
dari motivasi kerja.
BAB III
PENUTUP
III.1. Keseimpulan
Dalam sejarah teory
motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proes dan formulasi telah
terbentuk ketika itu. Kata motivasi (motivation)
kata dasarnya yaitu motiv (motive)
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang orang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung secara
sadar.
Berdasarkan pendapat
para tokoh-tokoh dapat disimpulkan bahwa motiv merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggrakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan
dari motivnya.
Motivasi kerja sangat
penting dilaksanakan oleh seorang manajer pada karyawannya guna meningkatkan
kemampuan karyawan dan loyalitas keryawan pada perusahaan dan perusahaan akan
memperoleh keuntungan dari kinerja karyawan yang begitu baik.
III.2. Saran
Penulis menyedari bahwa
mkala yang berjudul Motivasi Kerja ini, masi memeliki kekurangan-kekurangan
maka dari itu pembaca harus mengkonsumsi buku-buku yang penulis pakai dalam
menyusun makala ini.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. J.
Winardi, SE. 2011. Motivasi Pemotivasiaan.
PT. RajaGrafindopersada. Jakarta
Prof. Dr.
Sondang. P. Siagian, MPA. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi
kesepuluh, jilid II. Indeks. Jakarta
Nurlaila,
SE.M.SI. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. LepKhair
M. Thahrim. Sumber Daya Manusia Dan Organisasi. LepKhsir